Connaître le benchmark de l'industrie

 Industrie pharmaceutique
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Il est fondamental de pouvoir se comparer aux autres, ne serait-ce que pour assurer l’aspect motivant du système de primes qui régie l’évaluation de la performance de ses équipes (cf. page 4 – les critères d’évaluation). Au cours de nos projets, nous avons pu constater les pratiques de l’industrie pharmaceutique concernant les systèmes de rémunération variable. 

Les chiffres observés*
Pour le délégué de ville – Primary Care – la rémunération variable s’établit autour d’une moyenne de 9 000 €, les réseaux les moins primés étant ceux s’adressant exclusivement aux médecins généralistes.  Pour ces derniers, on a vu (hors réseaux prestataires) des primes annuelles inférieures à 6 000 € par délégué, mais ces cas restent des exceptions. Les délégués mixtes eux, flirtent plutôt aux alentours des 10 000 € de prime annuelle. Dans tous les cas pour ces réseaux, plus le laboratoire est grand (du point de vue de son chiffre d’affaires), plus les primes sont élevées. L’amplitude des paiements est relativement faible (maximum 170% de la moyenne) et la majeure partie de la force de vente (>90%) touche une prime au cours de l’année.

Pour le délégué exclusivement spécialiste, la moyenne varie aux alentours de 11 000 €, et descend rarement en-dessous de 9 000 €. Cependant on peut observer que les écarts de primes sont dans ce cas plus importants que pour leurs collègues visitant les médecins généralistes. En effet, l’atteinte du plafond nous amène plutôt à deux fois la prime moyenne en général. Là encore, une grande majorité des collaborateurs touche une prime (>80%). Dans le cas du délégué hospitalier pur, la prime annuelle moyenne augmente encore, à 12 000 €, les autres aspects restant similaires à celui du délégué spécialiste.

Enfin, le délégué pharmaceutique, nouveau venu dans la visite médicale, voit sa rémunération variable se rapprocher de celles observées dans d’autres industries disposant de forces de vente sectorisées (grande distribution par exemple). Si les montants des pieds de prime sont en général plus faibles que pour les visiteurs médicaux, l’amplitude des paiements est elle fortement accrue.
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Ceci s’explique par l’intégration au plan de composantes de type « commission » qui rétribuent directement les délégués « à la boîte ».
De son côté, le directeur régional voit sa prime dépendre de celle de ses collaborateurs, atteignant en moyenne 1,8 fois celle de ses délégués.

De l’attitude des directeurs des ventes
S’ils ne sont pas responsables du montant de l’enveloppe, qui dépend directement de la politique salariale de l’entreprise, ce sont souvent eux qui établissent les protocoles de primes. On observe alors fréquemment une forme de complaisance envers les équipes, en assurant une prime à la quasi-totalité des collaborateurs, au détriment de l’élitisme qui voudrait ne rétribuer que les meilleurs. Cette attitude, qui va à l’encontre d’une vision long-terme de la gestion de la performance, a pour principal effet le lissage des primes versées et l’abandon progressif de la motivation des équipes de vente. Nous présentons en page 8 de ce magazine les bonnes pratiques en termes de versement des primes, permettant justement de maximiser la motivation des équipes.

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* Analyse réalisée sur la base de 31 systèmes de primes provenant de 18 laboratoires pharmaceutiques
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Marketing SalesWay,
16 nov. 2011 à 02:03